Hukuki bir mesele olarak, Yüksek Mahkeme’nin yüksek öğrenimde ırk bilincine sahip kabulleri reddetmesi, işverenlerin işyerinde çeşitlilik peşinde koşmasını kendi başına engellemez.
Bu, en azından, güçlü pozitif ayrımcılık programlarının zaten yasa dışı olduğunu söyleyen muhafazakarlardan, bunların sağlam yasal zemine dayandığını iddia eden liberallere kadar geniş bir yelpazedeki avukatların, çeşitlilik uzmanlarının ve siyasi aktivistlerin vardığı sonuçtur.
Ancak birçok uzman, pratik bir mesele olarak, kararın şirketleri işe alma ve terfi konusunda iddialı çeşitlilik politikaları uygulamaktan caydıracağını veya mevcut yasal standart kapsamında dava açmayı teşvik ederek onları mevcut politikaları dizginlemeye sevk edeceğini savunuyor.
Perşembe günü üniversite kabullerini etkileyen kararın ardından hukuk firmaları şirketleri çeşitlilik politikalarını gözden geçirmeye teşvik etti.
Northwestern Üniversitesi Çeşitlilik ve Demokrasi Çalışmaları Merkezi direktörü Alvin B. Tillery Jr., “Ana görevlerinin kuruluşların dava açılmasını önlemek olduğunu düşünen kurumsal danışmanlar için endişeleniyorum – hiper uyum konusunda endişeleniyorum” dedi. , işverenlere çeşitlilik politikaları konusunda tavsiyelerde bulunan.
Afrikalı Amerikalıların ve diğer azınlık işçilerinin işe alınmasını ve terfisini teşvik etmeye yönelik programlar, son yıllarda kurumsal Amerika’da, özellikle de 2020’de George Floyd’un bir Minneapolis polis memuru tarafından öldürülmesinin ardından yarış üzerinden yapılan hesaplaşmada öne çıkıyor.
Üniversite davalarındaki karardan önce bile, şirketler çeşitlilik çabaları konusunda yasal baskı hissediyorlardı. Son iki yılda, bir serbest piyasa grubunu temsil eden bir avukat, American Airlines, McDonald’s ve diğer birçok şirkete, grubun yasa dışı olduğunu söylediği işe alım politikalarını geri almalarını talep eden mektuplar gönderdi.
Serbest piyasa grubu, Ulusal Kamu Politikası Araştırma Merkezi, Perşembe günkü sonucun Amerika’daki pozitif ayrımcılıkla mücadelesini doğrudan etkilemediğini kabul etti. “Bugünkü karar ilgili değil; merkezden bir arkadaş olan Scott Shepard, eğitim için özel bir bölme ile ilgilendi.
Yine de Bay Shepard, kararın kanunları aşmaya kalkışabilecek işverenleri caydırmaya yardımcı olacağını savunarak zafer ilan etti. “Kenarlarda dalga geçilmesine izin verilmediği kararından sonra daha net olamazdı” dedi.
(American Airlines ve McDonald’s, işe alma ve terfi politikaları hakkında yorum taleplerine yanıt vermedi.)
Başkan Biden tarafından Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu başkanı olarak atanan Charlotte A. Burrows da hiçbir şeyin değişmediğini açıklamakta gecikmedi. Kararın “çeşitli ve kapsayıcı iş güçlerini teşvik etmek veya geçmişleri ne olursa olsun tüm kalifiye işçilerin yeteneklerini devreye sokmak için işveren çabalarını ele almadığını” söyledi.
Muhafazakar grupların hedefindeki bazı şirketler bu noktanın altını çizdi. İlaç üreticisi yaptığı açıklamada, çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılıktan bahsederek, “Novartis’in DEI programları dar kapsamlı, adil, adil ve mevcut yasalara uygundur” dedi. Novartis de Bay Shepard’ın grubunu temsil eden bir avukattan hukuk firmalarını işe alma konusundaki politikasını değiştirmesini talep eden bir mektup aldı.
Devlet yüklenicilerinin ötesinde, özel sektördeki olumlu ayrımcılık politikaları büyük ölçüde gönüllüdür ve eyalet ve federal medeni haklar yasası tarafından yönetilir. Bu yasalar, işverenlerin işe alım veya terfi kararlarını, bir adayın lehinde veya aleyhinde olsun, ırk veya cinsiyet gibi bir özelliğe dayandırmasını yasaklar.
Hukuk firması Gibson Dunn’ın ortaklarından Jason Schwartz’ın söylediğine göre, bir istisna, ırksal bir azınlığın üyeleri daha önce bir iş kategorisinden dışlanmışsa şirketlerin ırkı hesaba katabilmesidir – örneğin, bir yatırım bankası Siyah bankacıları dışladıktan sonra Siyah bankacıları işe alıyor onlarca yıldır bu tür işlerden insanlar. Bazı durumlarda işverenler, yazılım endüstrisindeki Siyah ve Latin insanlar gibi bir azınlık grubunun bir sektörden tarihsel olarak dışlanmasını da hesaba katabilir.
Prensip olarak, Yüksek Mahkeme’nin üniversite kabulüyle ilgili kararının mantığı, endüstri çapındaki ayrımcılığı ele almayı amaçlayan programlar gibi bu programlardan bazılarını tehdit edebilir. Ancak burada bile, yasal durum zor olabilir çünkü işverenlerin tipik olarak işe alma ve terfi konusunda karar verme biçimleri, kolejlerin kabul kararlarını verme biçimlerinden farklıdır.
Louis’deki Washington Üniversitesi’nde iş hukuku konusunda uzmanlaşmış bir profesör olan Pauline Kim bir e-postada, “Mahkemeyi rahatsız eden şey, söz konusu kabul programlarının ırkı bireysel öğrenciye bakılmaksızın bir artı olarak ele almasıdır,” dedi. Ancak, bir aday ile bir iş arasındaki uyuma odaklanan “istihdam kararları daha çok bireyselleştirilmiş kararlardır” dedi.
Mahkemenin kararının daha anlamlı etkisinin, zaten şüpheli yasal zeminde olan politikalar üzerinde daha büyük baskı olması muhtemeldir. Bunlar, yalnızca yetersiz temsil edilen azınlık gruplarının üyelerine açık olan liderlik hızlandırma programları veya staj programları içerebilir.
Orrick’in iş hukuku alanında uzman bir ortağı olan Mike Delikat, birçok şirketin kağıt üzerinde medeni haklar yasasına uyan ancak uygulamada bunu ihlal eden politikalar konusunda kendilerini savunmasız bulabileceğini söyledi. Örneğin, bir şirketin politikası, işe alım uzmanlarını, ırka bakılmaksızın işe alım kararlarının verildiği daha çeşitli bir aday havuzu aramaya teşvik edebilir. Ancak işe alım görevlileri, politikayı etkili bir şekilde ırksal bir kota oluşturacak şekilde uygularsa, bunun yasa dışı olduğunu söyledi.
“Şeytan ayrıntıda gizlidir” dedi Delikat Bey. “Bunu, ‘Yeterince temsil edilmeyen bir gruptan olması gereken staj sınıfının yüzde 25’iyle geri dönün ve aksi takdirde kötü bir işe alım görevlisi olarak damgalanacaksınız’ anlamına mı yorumluyorlardı?”
Yüksek Mahkeme önündeki üniversite kabul davaları, istihdamla ilgili bu sorular konusunda büyük ölçüde sessiz kaldı. Bununla birlikte, Bay Delikat, mahkemenin davaları dinlemeyi kabul ettiğinden beri, firmasının müvekkillerine, davalarda bir artış olması muhtemel olduğundan, politikalarının hava geçirmez olmasını sağlamaları gerektiği konusunda danışmanlık yaptığını söyledi.
Bunun nedeni kısmen, siyasi sağın işe alımda çeşitliliği ve diğer sosyal ve çevresel hedefleri amaçlayan şirket politikalarına yönelik artan saldırısıdır.
2024 Cumhuriyetçi başkanlık adaylığı arayan Florida Valisi Ron DeSantis, “uyanmış zihin virüsüne” üzüldü ve Florida’yı “uyanmanın öleceği eyalet” ilan etti. Devlet, işyerinde çeşitlilik eğitimini sınırlamak için bir yasa çıkardı ve devlet emeklilik fonlarının yatırımlarını “uyanık çevresel, sosyal ve kurumsal yönetişim” hususlarına dayandırmasını kısıtladı.
Muhafazakar hukuk grupları da bu cephede seferber oldu. Trump yönetiminde bir Beyaz Saray danışmanı olan Stephen Miller tarafından yönetilen bir grup, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na yazdığı mektuplarda, birkaç büyük şirketin çeşitlilik ve katılım politikalarının yasa dışı olduğunu iddia etti ve komisyondan soruşturma yapmasını istedi. (Bay Miller’ın grubu, bu vakalarla ilgili yorum talebine yanıt vermedi.)
Kurumsal çeşitlilik politikalarına meydan okuyan Ulusal Kamu Politikası Araştırma Merkezi, Starbucks yöneticilerine ve görevlilerine, kendilerinden bunu yapmalarını talep eden bir mektuba yanıt olarak şirketin çeşitlilik ve dahil etme politikalarını geri almayı reddetmeleri üzerine dava açtı. Bir Starbucks sözcüsü Cuma günü bir e-posta ile şunları söyledi: “Kapsayıcılık ve çeşitliliğe yönelik taahhütlerimiz sayesinde, Starbucks’ı ortaklarımız (çalışanlarımız) için sıcak bir yer haline getirmek için çabalamaya devam ediyoruz.”
Merkezdeki arkadaş Bay Shepard, diğer şirketlerin çeşitlilik ve kapsayıcılık politikalarını dizginleme taleplerini kabul etmemesi durumunda daha fazla davanın “makul bir olasılıkla” olacağını söyledi.
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’nun eski bir genel danışmanı olan David Lopez, bunu yapmanın mütevazı bir yolunun ırktan bağımsız ancak yine de çeşitliliği teşvik etmesi muhtemel politikalar tasarlamak olduğunu söyledi – örneğin bir adayın önemli engelleri aşıp aşmadığına ağırlık vermek gibi.
Bay Lopez, Yüksek Mahkeme’nin çoğunluk görüşüne göre, Baş Yargıç John G. Roberts Jr.’ın, okul dikkate almadığı sürece, bir üniversitenin bir aday üzerindeki ırk ayrımcılığının üstesinden gelme etkisini dikkate alabileceğini savunduğunu kaydetti. adayın kendi yarışı.
Ancak Northwestern’den Dr. Tillery, iş çeşitliliği programlarında bu tür değişiklikler yapmanın karara aşırı tepki gösterebileceğini söyledi. 1964 tarihli federal Sivil Haklar Yasası genel olarak bireysel işe alma ve terfi kararlarının açıkça ırka dayandırılmasını yasaklarken, işverenlerin şirketlerin daha çeşitli bir iş gücüne sahip olmasını engelleyen engelleri kaldırmasına izin verir. Örnekler arasında, yöneticilerin ve işe alım görevlilerinin ırksal azınlıklara karşı bilinçsizce ayrımcılık yapmamalarını sağlamak için eğitilmesi veya potansiyel başvuru evrenini artırmak için belirli kampüslerde iş ilanları yer alır.
Sonuç olarak şirketler, beyaz insanlara karşı ayrımcılıkla ilgili davalardan çok, azınlık gruplarının üyelerine karşı ayrımcılıkla ilgili dava açma tehdidiyle karşı karşıya kalıyor gibi görünüyor. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na göre, 2021’de istihdamda bu ikinci tür ayrımcılıkla ilgili yaklaşık 2.350 suçlama vardı ve toplamda yaklaşık 21.000 ırka dayalı suçlama vardı.
Dr. Tillery, “Zehrinizi seçmek doğasında var,” dedi. “Stephen Miller’ın gerçek dünyada yaşamayan sağcı grubunun açtığı bir dava mı? Yoksa iş gücünüze karşı ayrımcılık yaptığınızı söyleyen ve ne kadar cinsiyetçi veya ırkçı olduğunuz hakkında tweet atabilen birinin davası mı?
“Stephen Miller zehrini her gün alırım” diye ekledi.
J.Edward Moreno raporlamaya katkıda bulundu. Susan C.Beachy araştırmalara katkıda bulunmuştur.